Teilzeit- und Befristungsgesetz
Im deutschen Arbeitsrecht ist der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages der Normalfall. Befristungen sind jedoch im Rahmen des § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unter den dort genannten Voraussetzungen möglich. Es gibt danach diverse Möglichkeiten, Arbeitsverträge auch über einen längeren Zeitraum bei Vorliegen entsprechender Gründe zu befristen. So gibt es gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Möglichkeit einen Arbeitsvertrag zu befristen, wenn dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, wobei bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig ist. Weitere Befristungen sind gemäß § 14 Abs. 2 a und 3 TzBfG möglich.
Meistens stellt sich jedoch das Problem, ob eine sachgrundlose Befristung überhaupt noch möglich ist, wenn zuvor mit demselben Arbeitgeber bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Dazu hatte das Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG) lange die Meinung vertreten, dass es sich gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG um ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot handelt. Diese Auffassung vertrat das BAG bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09. In diesem Urteil sah das BAG die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG so, dass darin kein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot gesehen werden kann.
Die Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes mit Urteil vom 06.04.2011 ist von Anfang an deutlicher Kritik ausgesetzt gewesen.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes wurde überwiegend im Schrifttum stark kritisiert. Auch das LAG Baden-Württemberg folgte mit Urteil vom 16.11.2016, wie auch das LAG Niedersachen mit Urteil vom 16.02.2016 sowie nunmehr das LAG Niedersachsen mit Urteil vom 20.07.2017 nicht der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichtes vom 06.04.2011.
Bereits der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG spricht für ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot, so das LAG Niedersachsen. Mit „bereits zuvor“ hat der Gesetzgeber Begriffe gebraucht, mit denen nach dem allgemeinen Sprachgebrauch gerade keine zeitliche Begrenzung verbunden ist. Das Adverb „zuvor“ spricht ohne sprachliche Einschränkungen sämtliche Fälle an, in denen irgendwann einmal ein zeitlich vorhergehendes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Zudem sei die Gesetzgebungsgeschichte zu berücksichtigen. Nach dem Willen des Gesetzgebers ist eine sachgrundlose Befristung nur bei einer „Neueinstellung“ zulässig. Dabei habe der Gesetzgeber unter dem Begriff der Neueinstellung ausdrücklich die „erstmalige Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber“ verstanden. Auf dieser Grundlage kann die Gesetzesformulierung „bereits zuvor“ nicht anders interpretiert werden als dahingehend, dass zwischen den Arbeitsvertragsparteien vorher noch keine Beschäftigung auf Grundlage eines Arbeitsvertrages stattgefunden haben darf. Eine bewusste, unabsichtlich gegenteilige Gesetzesformulierung ist auszuschließen, so das LAG Niedersachsen.
Auch liege bei Ansehung eines zeitlich unbeschränkten Anschlussverbotes kein Verstoß gegen Artikel 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) vor, als auch in dem vom LAG Niedersachsen unter dem 20.07.2017 entschiedenen Fall kein Verstoß gegen Vertrauensschutzgesichtspunkte.
Es bleibt daher abzuwarten, wie sich hier die Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, welche lange Zeit ihren Bestand hatte, entwickeln wird.
